Thu hút nhân tài - câu chuyện không chỉ của riêng chế độ, quốc gia nào. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công và khu vực tư ngày càng gay gắt, việc tuyển chọn nhân tài vào khu vực công đã khó, giữ chân được nhân tài còn khó hơn rất nhiều. TS Hà Thúc Viên, Phó hiệu trưởng Trường Đại học Việt Đức cho rằng làm việc trong cơ quan nhà nước nên được coi là một trách nhiệm công dân cao cả.

-------------------------------------

Trường Đại học Việt Đức là trường đại học công lập đầu tiên ở Việt Nam được thành lập trên cơ sở thỏa thuận liên Chính phủ. Với mô hình tiên phong, nhà trường kết hợp hài hòa khung chương trình giáo dục Đại học của Việt Nam với các mô hình và tiêu chuẩn học thuật của Đức, hướng tới sinh viên tốt nghiệp được trang bị để đảm nhận vai trò lãnh đạo trong tương lai của các nhà khoa học, kỹ sư và quản lý.

Phóng viên (PV): Tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công hiện đang là khó khăn của nhiều cơ quan. Vấn đề này nói lên điều gì, thưa ông?

TS Hà Thúc Viên: Có 3 vấn đề nhìn thấy từ thực trạng này.

Thứ nhất là sự thiếu hụt đào tạo và phát triển nhân lực. Nhân lực chất lượng cao không lựa chọn làm việc trong khu vực công dẫn đến tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nguồn nhân lực trong khu vực này. Thực tế, khu vực công, một mặt đang phải đối mặt với yêu cầu cắt giảm biên chế, cắt giảm nhân sự, đặc biệt là những nhân sự không đạt yêu cầu. Mặt khác, lại thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực. Điều này sẽ gây khó khăn trong việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước, quản lý xã hội cũng như đáp ứng nhu cầu của nhân dân trong việc cung ứng các dịch vụ công.

TS Hà Thúc Viên, Phó hiệu trưởng Trường Đại học Việt Đức.

Thứ hai, khu vực công đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ khu vực tư nhân trong việc thu hút nhân tài. Các cơ quan nhà nước cần cải thiện môi trường làm việc và chính sách phúc lợi để thu hút người giỏi, đồng thời giữ chân nguồn nhân lực, hạn chế “sự di chuyển” nhân tài từ khu vực công sang khu vực tư nhân.

Thứ ba là vấn đề thu hút và giữ chân cán bộ tài năng. Hệ thống công cần xem xét và có các giải pháp về mặt chính sách vĩ mô, cũng như các quy định cụ thể để giữ chân người lao động.

PV: Có người cho rằng người giỏi làm ở đâu cũng là cống hiến cho đất nước. Vậy chắc hẳn có lý do gì đặc biệt khiến chúng ta vẫn tìm cách thu hút những người này vào làm trong các cơ quan nhà nước?

TS Hà Thúc Viên: Ở bất kỳ quốc gia nào, việc thu hút nhân tài, tuyển được nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho khu vực công bao giờ cũng có tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển quốc gia. Các cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và quản lý quốc gia. Những người giỏi và có trình độ chuyên môn cao có khả năng đóng góp vào công cuộc phát triển quốc gia, từ việc đưa ra chính sách, quyết định quan trọng đến thực hiện các dự án trọng điểm.

Trường Đại học Việt Đức là trường đại học công lập đầu tiên ở Việt Nam được thành lập trên cơ sở thỏa thuận liên Chính phủ.

Các quyết định của cơ quan nhà nước có tầm ảnh hưởng lớn đến toàn xã hội. Những hoạt động và quyết định của họ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và sự phát triển của cộng đồng, xã hội và quốc gia. Do vậy, đòi hỏi phải có các quyết định chính xác và đúng đắn.

Làm việc trong cơ quan nhà nước nên được coi là một trách nhiệm công dân cao cả. Người giỏi có thể có ý thức về trách nhiệm xã hội và mong muốn đóng góp vào việc xây dựng và phục vụ cộng đồng, quốc gia.

PV: Thu nhập cho người giỏi như thế nào để đủ sức cạnh tranh, trong điều kiện ngân sách lương còn hạn hẹp?

TS Hà Thúc Viên: Trong điều kiện mặt bằng chung, để nâng lương công chức nhà nước là điều không dễ nhưng khu vực công có thể tham khảo hệ thống đánh giá nhân viên ở các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước, cũng như tham khảo hệ thống đánh giá viên chức, công chức nhà nước ở các quốc gia khác.

Thu nhập dựa vào hệ thống đánh giá hiệu suất và hiệu quả công việc. Việc này thực hiện một cách công bằng và minh bạch sẽ giúp người quản lý đo lường những đóng góp cũng như thành tích của từng cá nhân. Người giỏi có thể được công nhận và đánh giá cao dựa trên hiệu quả công việc và thành tựu đạt được.

Cùng với đó là xây dựng và phát triển chính sách thưởng linh hoạt và khéo léo. Chính sách đó tập trung vào đánh giá kết quả làm việc và đóng góp đáng kể. Điều này giúp tạo ra sự động lực không chỉ cho nhân viên giỏi mà cả những nhân viên khác, khuyến khích họ cống hiến và phát triển.

Những đơn vị ngoài nhà nước hiện nay cũng luôn đầu tư vào đào tạo và phát triển nội bộ giúp nâng cao trình độ và năng lực của nhân viên.

Những đơn vị ngoài nhà nước hiện nay cũng luôn đầu tư vào đào tạo và phát triển nội bộ giúp nâng cao trình độ và năng lực của nhân viên. Bằng cách cung cấp cơ hội học tập và phát triển, các cơ quan, tổ chức khu vực công có thể tạo ra một đội ngũ nhân lực có trình độ cao và năng động. Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp một cách công bằng và minh bạch cho những người giỏi. Điều này có thể bao gồm việc đề xuất chương trình cố vấn (mentorship), khuyến khích tham gia vào các dự án quan trọng và cung cấp cơ hội thăng chức dựa trên năng lực và thành tích cá nhân.

Tóm lại, ngoài việc tăng thu nhập cho những người giỏi thông qua việc tăng lương cần phải xem xét các yếu tố khác như minh bạch, rõ ràng trong đánh giá hiệu quả làm việc, chính sách khen thưởng hợp lý, tạo điều kiện để người lao động được đào tạo, cập nhất kiến thức, tạo cơ hội cho họ phát triển sự nghiệp và một môi trường làm việc minh bạch, công bằng.

PV: Nhiều người có tài năng không vào làm ở một cơ quan nào đó không hẳn hoàn toàn vì tiền lương cao mà còn vì môi trường làm việc. Vậy môi trường đó cần phải thế nào trước sự cạnh tranh gay gắt của khu vực tư với nhiều ưu đãi hấp dẫn?

TS Hà Thúc Viên: Môi trường làm việc thu hút người có năng lực có thể gồm cung cấp điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc thoải mái, khích lệ sáng tạo và cống hiến. Một môi trường mà đồng nghiệp hỗ trợ, động viên và cùng nhau làm việc sẽ tạo ra cảm giác thúc đẩy và sự hài lòng. Sự tương tác tích cực và tinh thần đoàn kết giữa các thành viên đội ngũ sẽ góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực.

Một môi trường công bằng, nơi mà công việc được đánh giá dựa trên năng lực và thành tích. Điều đó sẽ khuyến khích nhân viên phát triển và đóng góp hết mình. Đồng thời, công việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đối với cộng đồng sẽ giúp nhân viên cảm thấy đam mê và có mục tiêu trong công việc của mình.

Môi trường làm việc thu hút người có năng lực có thể gồm cung cấp điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc thoải mái, khích lệ sáng tạo và cống hiến.

Một môi trường làm việc linh hoạt và khuyến khích sáng tạo sẽ thu hút nhân viên tài năng. Khi đơn vị luôn ý thức được việc cung cấp sự tự do và khả năng thử nghiệm ý tưởng mới, cải tiến quy trình và áp dụng công nghệ có vai trò quan trọng thế nào, họ sẽ khuyến khích sự phát triển và đóng góp của nhân viên.

Một môi trường công việc đầu tư vào phát triển và học tập liên tục của nhân viên sẽ thu hút những người giỏi. Cung cấp các chương trình đào tạo, khóa học, hoạt động mentorship và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và tiềm năng của mình.

Khi người lao động được làm việc ở mức độ tự chủ cao, nhân viên được giao trọng trách và quyền lực để đưa ra quyết định và thể hiện khả năng lãnh đạo của mình; đồng thời, đảm bảo mức độ trách nhiệm rõ ràng giúp nhân viên phát triển và tự tin trong công việc của mình sẽ tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn.

Một điều thu hút người tài vào làm việc là khi họ thấy công việc đó có ý nghĩa thế nào với xã hội. Cơ hội làm việc và đóng góp vào các dự án và hoạt động có ý nghĩa xã hội sẽ được truyền cảm hứng và đam mê. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi thấy công việc của mình góp phần cải thiện đời sống và xã hội.

Một môi trường công việc đầu tư vào phát triển và học tập liên tục của nhân viên sẽ thu hút những người giỏi.

PV: Cần làm gì để đánh giá mức độ cống hiến của người lao động, thưa ông?

TS Hà Thúc Viên: Theo tôi, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và đo lường được. Điều này giúp nhân viên biết được mức độ đóng góp của mình được đánh giá như thế nào và có cơ hội được công nhận và thưởng nếu đạt được kết quả xuất sắc.

PV: Theo ông, vài người giỏi liệu có thể làm thay đổi chất lượng của cả bộ máy cơ quan nhà nước không hay cần thêm những điều gì?

TS Hà Thúc Viên: Trước tiên, cần có một môi trường làm việc thoải mái và đầy đủ cơ hội phát triển. Điều này bao gồm cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến công bằng, cùng với sự linh hoạt và đổi mới trong cách thức làm việc. Nếu một người giỏi không có cơ hội phát triển và không được đánh giá công bằng, khả năng tạo thay đổi tích cực của họ sẽ bị hạn chế.

Thứ hai, cần có sự hỗ trợ và sự đồng lòng từ các cấp lãnh đạo và đồng nghiệp. Một người giỏi có thể gặp khó khăn trong việc thay đổi chất lượng của bộ máy nếu không được ủng hộ và không có sự hợp tác từ những người xung quanh. Cần có sự chia sẻ thông tin, sự tôn trọng ý kiến và khả năng làm việc đồng đội để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đóng góp chung.

Cuối cùng, cần có một hệ thống quản lý hiệu quả và đúng đắn. Một hệ thống quản lý phải xác định rõ trách nhiệm, định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn chất lượng, đồng thời đảm bảo sự minh bạch và trách nhiệm trong quá trình làm việc. Nếu không có hệ thống quản lý mạnh mẽ và hiệu quả, người giỏi cũng có thể gặp khó khăn trong việc thay đổi chất lượng của bộ máy.

PV: Trân trọng cảm ơn ông!

Khi người lao động được làm việc ở mức độ tự chủ cao, nhân viên được giao trọng trách và quyền lực để đưa ra quyết định và thể hiện khả năng lãnh đạo của mình; đồng thời, đảm bảo mức độ trách nhiệm rõ ràng giúp nhân viên phát triển và tự tin trong công việc của mình sẽ tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn.